Как определить производительность труда при сокращении

Содержание

Преимущественное право при сокращении штата: важные правила

Как определить производительность труда при сокращении

Бизнес юрист > Трудовое право > Расторжение трудового договора > Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники.

Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости.

То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение.

По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства.

Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/dogovor/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе?

Как определить производительность труда при сокращении

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей. Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами.

Но, чтобы избежать нарушения трудовых прав сотрудников, закон обязывает работодателей выполнять условия, при которых возможно увольнение по сокращению численности или штата. Одно из таких условий – учет преимущественного права на оставление на работе. Если его не определить, компании будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних должностях и обязать работодателя оплатить им время вынужденного прогула.

Преимущественное право на оставление на работе

Под преимущественным правом понимают предпочтение, которое отдается одним работникам перед другими в сохранении их рабочих мест, когда проводится кампания по сокращению численности или штата. Отбор сотрудников, которые останутся на работе, должен быть основан на объективных критериях.

В первую очередь это производительность труда и квалификация (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Когда эти показатели одинаковы, применяются дополнительные критерии, предусмотренные законом, а также коллективным договором (ч. вторая, третья ст. 179 ТК РФ).

Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; – сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; – инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;

– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей.

Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций.

Поэтому нельзя применить статью 179 Трудового кодекса при увольнении работников, занимающих разные должности.

Пример

В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом. Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса.

Отказывая в удовлетворении требований, суд указал, что должность декана ликвидированного факультета не подлежала сравнению с одноименными должностями деканов оставшихся факультетов. Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г.

по делу № 33-1708).

Квалификация и производительность труда сотрудников

Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.

Статья 179 Трудового кодекса не разъясняет, что считать высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому ее положения неоднократно обжаловались в Конституционном Суде РФ работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата.

Этот суд при множестве обращений уволенных граждан выступил в защиту статьи 179 Трудового кодекса, заключив, что ее неопределенные формулировки не предполагают произвольного толкования закона.

Если уволенный работник не согласен с принятым по отношению к нему решением, он вправе обратиться в суд, который даст окончательное заключение о правомерности увольнения с учетом всех представленных документов и фактических обстоятельств (определения Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 24 сентября 2012 г. № 1492-О и др.).

Квалификация. Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой.

Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы. Однако также нужно выяснить, какими знаниями, профессиональными навыками, умениями обладает сотрудник.

Например, квалификация работника, имеющего среднее образование, может быть выше, чем у его коллеги, окончившего вуз.

Таким образом, о высокой квалификации сотрудника говорят при наличии у него необходимых знаний и умений, соответствии требованиям к занимаемой должности.

Также имеют значение уровень и профиль образования, опыт работы, отсутствие или незначительное количество ошибок и упущений в работе.

Квалификация определяется на основании дипломов, сертификатов, трудовых книжек, результатов аттестации и т. д.

О недостаточной квалификации могут свидетельствовать часто допускаемые производственные или должностные ошибки, нарушения правил этики в общении с коллегами и клиентами, причинение материального ущерба организации. Важно, чтобы упущения подтверждались проведенными служебными проверками, административными делами и т. п. По итогам расследований могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Производительность труда. Высокая квалификация не всегда гарантирует хорошие результаты работы. Нужно учитывать и производительность труда. Ее определение в законодательстве отсутствует.

Обычно считается, что высокой производительностью труда обладают сотрудники, способные выполнять большой объем работы или выполняющие ее быстро, но без потери качества.

Оценить производительность помогут отчеты о выполнении норм труда, планов, заданий и т. д.

О том, что должен знать и уметь кадровик, повышающий свою квалификацию, подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/67749-chto-doljen-znat-kadrovik-pri-povyshenii-kvalifikatsii.

Пример

Станислав М. был уволен с работы по сокращению штата. Полагая, что при увольнении работодатель не учел его преимущественное право остаться на работе, сотрудник обратился в суд. Станислав указал, что имеет высшую квалификационную категорию, медицинский стаж по специальности более 30 лет, и поэтому у него есть преимущественное перед другими работниками право остаться на работе.

Представитель работодателя в суде пояснил, что в подразделении, из которого был уволен Станислав, имеются другие специалисты, имеющие более высокую квалификацию и больший стаж работы по специальности.

Кроме того, Станислав имел невысокую производительность труда, допускал нарушения при ведении медицинской документации, что подтверждалось докладными записками.

При таких обстоятельствах суд отказал истцу в удовлетворении его иска (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Однако нужно учитывать, что производительность труда можно определить не для всех должностей, особенно если речь идет о работниках, занятых умственной, творческой деятельностью. Поэтому, когда работа не предусматривает количественного учета результатов труда, споры о правомерности увольнения возникают особенно часто.

Кто вправе определять деловые качества и способности работников

Деловые качества сотрудников оценивает работодатель (ст. 22 ТК РФ). При этом законодательство не описывает процедуру отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата.

Ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Методике проведения процедуры сокращения (ст. 8 ТК РФ). Стоит документально оформлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению.

Это поможет доказать свою правоту в судебных спорах.

Не могут быть кандидатами на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, и т. д. (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ и др.).

Как правило, для отбора кандидатов на увольнение создается комиссия или рабочая группа, которая оценивает результаты труда сотрудников, занимающих одноименные должности, и рассматривает возможность продолжения ими работы в организации.

Комиссию (рабочую группу) нужно наделить необходимыми полномочиями, издав приказ. Работа этого коллегиального органа оформляется соответствующими документами, например, решениями или протоколами.

По результатам анализа этих материалов работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных работников.

Результаты труда работников и их профессиональные качества следует оценивать объективно. Увольнение не должно выглядеть как сведение счетов с сотрудником, например, за прежние жалобы на руководство организации. Суды признают это дискриминацией и восстанавливают сотрудников на работе.

Пример

Из акционерного общества была уволена по сокращению штата Елена С. Полагая, что увольнение связано с личной неприязнью к ней со стороны руководства, Елена обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу, пришла к выводу о необоснованном увольнении.

Елена имела большой стаж работы (более 30 лет) в организации, но, несмотря на это, ей не была предложена другая вакантная должность, которую она могла занимать по своему опыту и квалификации.

Кроме того, суду были представлены документы о привлечении руководства акционерного общества к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные по заявлениям Елены.

В этой ситуации суд усмотрел предвзятость отношения руководства акционерного общества к уволенной и квалифицировал увольнение как расправу за прежние жалобы и обращения в контролирующие инстанции (определение Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе, судья будет оценивать характеристики уволенных сотрудников, которые представил работодатель. Суд – это не аттестационная комиссия, он не делает самостоятельных выводов относительно способностей и эффективности работы уволенных работников. Поэтому если работодатель докажет невозможность использования труда данного работника, суд его поддержит.

Источник: https://HR.SuperJob.ru/raznoe/sokraschenie-u-kogo-est-shans-ostatsya-na-rabote-2750/

Определяем квалификацию работника при сокращении

Как определить производительность труда при сокращении

Квалификация работника — один из факторов, влияющих на выбор тех лиц, которые будут оставлены на работе при сокращении. Об особенностях применения этого критерия — в нашем материале.

Квалификация работника — что это и чем подтверждается

Под квалификацией работника подразумевается наличие у него отвечающих необходимым требованиям (ст. 195.1 ТК РФ):

  • знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта.

Набор соответствующих требований зависит от конкретной специальности и занимаемой работником должности. Типовые их перечни содержатся в:

  • профессиональных стандартах;
  • едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Работодатель может конкретизировать и детализировать описание требований, необходимых для каждой имеющейся у него должности, в должностной инструкции.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Наличие соответствующей квалификации должно подтверждаться документально. Это могут быть документы:

  • об образовании, повышении квалификации, переподготовке;
  • о стаже работы, требующемся для нужной должности или специальности;
  • о результатах аттестации и независимой оценки квалификации;
  • зафиксировавшие трудовые достижения;
  • содержащие отзывы непосредственных руководителей, коллег и контрагентов.

Когда при сокращении важна квалификация?

Присутствие у работника определенной квалификации начинает играть свою роль, когда из имеющихся в наличии работников необходимо сделать отбор тех, кто будет оставлен на работе. Преимущество здесь предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

Текст этого правила указывает на необходимость его применения при обоих вариантах сокращения:

  • штата — когда из штатного расписания убирают должность, а вместе с ней и все единицы, относящиеся к ней;
  • численности — когда перечень приведенных в штатном расписании должностей не меняется, но сокращается количество единиц по одной или нескольким из них.

Однако при первом варианте о выборе кандидатур речь не идет. Сокращаться будут все работники, занимавшие должность, убираемую из штатного расписания.

За каждым из них сохраняется право на принятие предложения о занятии другой вакантной должности, имеющейся у работодателя (ст. 180 ТК РФ). Наличие у работника подходящей для новой должности квалификации, конечно, сыграет свою роль.

Но она будет оцениваться лишь с позиции достаточности для занятия этой должности.

Второй же вариант (связанный с уменьшением численности) обязательно потребует сравнения квалификаций и разделения сотрудников на группы лиц, характеризуемых одинаковыми квалификацией и производительностью труда.

Кто имеет преимущества при оставлении на работе

Выбору между сотрудниками по квалификации при сокращении персонала должно предшествовать выявление работников:

  • не подлежащих увольнению по инициативе работодателя;
  • имеющих при равных производительности и квалификации преимущественное право на оставление на работе.

К числу первых относятся (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные;
  • женщины с ребенком младше 3 лет;
  • одинокие матери, имеющие ребенка не старше 14 лет (18 лет, если ребенок инвалид);
  • иные лица, без матери воспитывающие ребенка не старше 14 лет (18 лет, если ребенок инвалид);
  • родители (законные представители), оказавшиеся единственными кормильцами для ребенка-инвалида не старше 18 лет либо ребенка до 3 лет в многодетной семье с тремя и более малолетними детьми при неработающем втором родителе (законном представителе).

Вторые представлены лицами (ст. 179 ТК РФ):

  • семейными, имеющими не менее 2 иждивенцев на полном и постоянном обеспечении;
  • в семье которых нет других работающих;
  • получившими увечье или профессиональное заболевание в период работы у проводящего сокращение работодателя;
  • являющимися инвалидами боевых действий по защите страны;
  • повышающими свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, перечень лиц с преимущественным правом оставления на работе может дополняться:

  • коллективным договором;
  • другими законами (например, Законом «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ, который устанавливает такое право для членов семьи военнослужащего).

В каждой из групп сотрудников, характеризуемых одинаковыми квалификацией и производительностью труда, на работе останутся прежде всего те, у кого имеется преимущественное право на это.

Подводим итоги

  • Квалификацию работника определяет набор имеющихся у него знаний, умений, навыков и опыта. Типовые квалификационные требования закреплены на законодательном уровне, но могут конкретизироваться и детализироваться работодателем. Соответствие этим требованиям должно иметь документальное подтверждение.
  • При сокращении персонала наличие более высокой производительности труда и квалификации дает работнику преимущество для оставления его на работе. Несмотря на то, что установлено это право для обоих вариантов сокращения (и численности, и штата), реальное его применение возможно лишь при сокращении численности.
  • Выбору сотрудников по квалификации должно предшествовать выявление лиц, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя, и лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации. В каждой из групп сотрудников, характеризуемых одинаковыми квалификацией и производительностью труда, на работе останутся те, у кого имеется преимущественное право на это.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/materialy-po-kadrovym-i-buhgalterskim-voprosam/opredeljaem-kvalifikaciju-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

Преимущественное право при сокращении штата работников

Как определить производительность труда при сокращении

В соответствии с существующими нормами действующего в нашей стране свода законов сокращение предполагает выведение из «штатки» предприятия или организации отдельных должностей.

При проведении увольнения в связи с сокращением необходимо обязательно учитывать, что некоторые категории работающих имеют некоторые преимущества при сокращении. Иными словами отдельные работники «защищены» законом от увольнения по данной причине.

Нужно понимать, что работодатель не может уволить работника «на свое усмотрение». Все должно быть максимально законным и обоснованным.

Чтобы выделить работников, которых нельзя сократить, необходимо действовать по такому алгоритму.

Имеются работники, которые согласно законодательству, а именно ст. 261, 256 и 81 ТК РФ, не подпадают под сокращение.

В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.

Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.

При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.

Непосредственно при отборе сотрудника, который будет сокращен, обязательно сравнивают квалификации, уровень образования и опыт работы. Но в данном случае обращаем внимание, что следует отбирать среди сотрудников одной должности или профессии.

Также существует и категория работников, которые имеют преимущественно право на оставление на работе.

Например,к ним относятся следующие: имеющие двух и более иждивенцев, содержать семью, получившие профессиональное увечье или травму на этом предприятии, инвалиды, прочие.

Важный момент! Сокращается конкретная должность, то увольнению по ст. 81 ТУ РФ подлежат все работники, занимающие эту должность. А в случае отсутствия других вакансий на предприятии или организации определение преимущественного права на оставление на работе не проводится.

Оценка квалификации при определении преимущественного права при сокращении

Более квалифицированные и опытные работники, имеющие высокие показатели производительности труда имеют явное преимущество. Поэтому эти критерии одними из первых используют при отборе кандидатов для сокращения.

Квалификационные требования к работникам конкретной профессии или должности описаны в специальных документах, например, это Справочник квалификации, профессий и должностей. Все эти моменты также отражены в должностных или рабочих инструкциях.

Уровень квалификации в данном случае определяется посредством оценки уровня образования, навыков, знаний и имений работника. В данном случае изучается личное дело конкретного работника, в котором обязательно содержаться документы, подтверждающие опыт работы и уровень квалификации.

Если работник проходил обучение или повышение квалификации с отрывом или без отрыва от выполнения своих обязанностей это также отражается в его личном деле. Параллельно проводиться и анализ результатов работы.

Преимуществом при оставлении на работе также может быть и отсутствие у работника любого рода дисциплинарных взысканий, выговоров и нарушений трудовой дисциплины.

Как проводить сравнение работников по производительности и эффективности труда?

Законодатель не определило конкретных требований к проведению оценки работника по уровню производительности и эффективности, но очень многие специалисты в сфере управления персонала, основываясь на собственной практике, отмечают, что делать эту нужно письменно и обязательно привлекая специально созданную комиссии.

Так вы избежите судебных разбирательств и признания сокращения необоснованным и незаконным.

Комиссия может состоятьиз руководителей подразделений, специалиста кадровой и юридической службы. Также рекомендуется привлечь к данного рода процедуре и профсоюзную организацию предприятия. Комиссия создается приказом, который подписывает руководитель – директор.

Все заседания комиссии фиксируются и отражаются в протоколах. В итоге комиссия должна представить свое заключение, где будет предложено обоснованное решение относительно каждого работника.

Важно! Если же работник является членом профсоюзной организации, то работодатель должен получить согласие от этого профсоюза на увольнение. Такое согласие должно быть письменным.

Источник – https://jurysti.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata-rabotnikov/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/preimuscestvennoe-pravo-pri-sokrascenii-shtata-rabotnikov-5ca797312af6a600b384e1e5

Как определить производительность труда при сокращении?

Как определить производительность труда при сокращении

При процедуре сокращения штата или численности сотрудникам с преимущественным правом должны предоставляться свободные вакансии при их наличии. Перед тем, как определить производительность труда при сокращении необходимо выполнить ряд действий, которые регламентированы для этой процедуры. Производительность труда определяется для первичного предоставления новой должности сотруднику.

Основная информация

Производительность может оцениваться при двух этапах сокращения. При разработке плана процедуры, а также при рассмотрении кандидатов на свободные вакансии за счет преимущественного права.

Порядок сокращения с этапами рассмотрения квалификации и производительности:

  • после вынесения решения о необходимости сокращения создается комиссия, которая должна проверить все занимаемые сотрудниками должности на наличие льгот и различных прав;
  • происходит проверка должностей по списку и определяется ряд лиц, у которых хорошая производительность труда, то есть если имеется две одинаковых должности, но одну из них требуется сократить, то выбор будет регламентирован наличием более высокой квалификации и производительности. Это обычная практика для любых организаций;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  • далее выносится приказ о сокращении определенных лиц или должностей, после которого сотрудники уведомляются о грядущем разрыве трудовых взаимоотношений;

Образец уведомления о сокращении должности

  • при наличии свободных вакансий в штатном расписании места предоставляются сотрудникам по преимущественному праву;
  • непереведенные работники сокращаются.

Стоит учесть, что преимущественное право может быть двух типов. Первым и более важным считается льготность категории сотрудника, например, он является ветераном боевых действий. Такой работник должен получить место в первую очередь.

Остальные категории сотрудников уже переводятся на новые рабочие места уже по другому преимущественному праву, которое зависит от уровня квалификации и производительности труда. Такое преимущественное право позволяет занимать свободные вакансии при непосредственном сокращении или оставить за собой должность при планировании сокращения.

Все эти момент указывают на то, что комиссии или ответственному лицу стоит обращать внимание на все трудовые права сотрудников при выполнении различных этапов процесса сокращения.

При наличии в новом штатном расписании подходящей должности работодатель обязан предложить ее сокращаемому сотруднику, но с учетом того, что у него преимущественное право выше.

Любое нарушение ведет к санкциям в отношении работодателя и самой организации.

Преимущественное право

В соответствии с 1 частью статьи 179 ТК РФ на рабочем месте требуется оставлять лиц с более высокой квалификацией и производительностью.

Если у сокращаемых нет дополнительных льгот, которые подтверждаются документационно в виде актов и справок, то преимущественное право рассчитывается по квалификации и производительности. Этот момент очень важен. Фактически каждое лицо с наличием льгот должно иметь доказательства того, что относится к защищенной категории.

Сам расчет преимущественного права производится в письменной форме, то есть должны оформляться специальные акты и вноситься вся информация по сотруднику. Такой процесс обязателен, так как он может подтвердить легитимность сокращения при судебных тяжбах или проверках.

Для сравнения преимущественного права производится составление оценочных критериев. Среди них также имеется и квалификация с производительностью.

Все эти понятия не закреплены в законодательстве на основе полноценного описания, но можно регламентировать порядок стандартной методикой. Главным здесь будет правильная оценка и запись всех данных, по которым и осуществляется выбор оставляемого сотрудника.

Расчет производительности и квалификация

Каждый сотрудник должен быть оценен по ряду критериев. Результаты оформить в письменном виде.

На что обращают внимание в первую очередь:

  • время нетрудоспособности;
  • исполнение указаний руководства;
  • оформление требуемой документации;
  • наличие нарушений и выговоров.

Эти особенности часто могут повлиять на выбор сотрудника к сокращению.

Квалификация является одним из главных критериев преимущественного права. Она должна быть закреплена в личном деле с помощью различных документов, в том числе диплома и наличия справок о повышении квалификации. Сюда же может входить ученая степень.

При необходимости работник должен предоставить все данные в отдел кадров. Также в соответствии со статьей 195.

1 ТК под квалификацией понимаются знания, умения, навыки профессионального характера и опыт работы, который подтверждается стажем и записями в трудовой.

Производительность труда включает в себя несколько факторов:

  • качество работы;
  • скорость выполнения определенного объема работ;
  • эффективность;
  • максимальный возможный объем.

Все эти данные должны присутствовать в рабочих нормах. Часто для определения производительности ответственное лицо проводит полноценный мониторинг, который выявляет все факторы производительности каждого работника. Именно на основании всех факторов и выносится решение о предоставлении сотруднику преимущественного права в связи с высоким уровнем производительности.

При сокращении работодатель должен учитывать, что наличие преимущественного права у сотрудника обязывает не сокращать такого работника или предоставлять ему новое место работы в первую очередь.

Для выявления преимущественного права часто устанавливается критерий производительности, который позволяет увидеть рабочий потенциал каждого сотрудника.

На основе данных и происходит распределение преимущественного права, которое влияет на процедуру сокращения.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kak-opredelit-proizvoditelnost-truda-pri-sokrashhenii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.