Как оспорить сокращение на работе

Содержание

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Как оспорить сокращение на работе

Если нынешняя «эпидемия» оптимизаций и реструктуризаций накрыла и вашего работодателя, значит, настала пора приступать к серьезному изучению своих трудовых прав – ведь это означает, что грядет сокращение штата.

Запланировав увольнение сотрудников по сокращению штата, работодатель, как правило, начинает уговаривать работников писать заявление по собственному желанию. Но если увольняться вы категорически не желаете ни в какой форме, то лучше настоять на увольнении по сокращению, т.к. шансы оспорить такое увольнение и восстановиться на работе существенно выше.

После того, как работодатель поймет, что уволить вас легко не получится, он вынужден будет перейти к процедуре сокращения штата. А вы занимайте удобную наблюдательную позицию и отмечайте для себя, какие ошибки допускает работодатель, пытаясь вас сократить.

Итак, какие нарушения при сокращении штата сыграют на руку работнику:

1) По штатному расписанию не прослеживается сокращение штата.

Обязательно ознакомьтесь с новым штатным расписанием (которое вводится после сокращения) и посмотрите, точно ли там отсутствует ваша должность или штатная единица. Если все осталось по-прежнему, то вас увольняют незаконно.

2) Вас не уведомили о предстоящем сокращении надлежащим образом: под роспись лично (!) и не позднее чем за 2 месяца (!) до предстоящего увольнения.

Как можно «помочь» работодателю совершить такое нарушение:

– вы имеете право отказаться от подписания уведомления. В таком случае он обязан составить акт об отказе от подписи, обратите внимание, как: зачитать вам вслух, при свидетелях содержание уведомления, отразить это в акте и заверить его подписями не менее двух свидетелей.

Не допускается составлять акт на следующий день, только строго день в день. Для надежности лучше зафиксировать процесс уведомления и составления акта на видео.

– вы не обязаны являться лично за получением уведомления, если вы в отпуске или на больничном. Работодатель тогда должен направить его почтой, заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Дата получения вами письма и будет датой вашего уведомления. Если будет обычное письмо, то доказательств вашего уведомления не будет. Обратите внимание, что между получением вами уведомления и увольнением должно быть строго не менее 2 месяцев.

В случае направления уведомления почтой очень повышается вероятность нарушения указанного срока, а это автоматически влечет незаконность увольнения.

3) Вам не предложили все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствуют вашей квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые вы можете занимать с учетом состояния здоровья.

Большинство судов считает, что т.н. «декретные» ставки предлагать тоже должны, поэтому за это тоже можно зацепиться.

Если вы работали менеджером, а у вас есть также водительские права, то предложить должны в т.ч. вакансию водителя, если она имеется.

Если вы работаете в филиале крупной компании, то предложить должны вакансии, которые открыты в других филиалах и в т.ч. в главном офисе компании.

Иными словами, работодатель должен уведомлять максимально обо всех свободных ставках, которые у него уже имеются и будут еще появляться на протяжении 2-месячного срока до увольнения.

4) Не учтено ваше преимущественное право остаться на работе, когда сокращается не должность, а только несколько штатных единиц этой должности.

Во-первых, запрещено увольнять по сокращению штата беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет. Даже если сама сотрудница не знала о своей беременности (маленький срок), суд все равно восстановит ее на работе.

Во-вторых, преимуществом обладают сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Оценивается прежде всего стаж, образование сотрудника, количество поощрений за успехи в работе.

В-третьих, при равных показателях производительности труда преимущество отдается работникам:

– имеющим несовершеннолетних детей,

– единственным кормильцам семьи,

– проходящим курсы повышения квалификации,

– получившим трудовое увечье или профзаболевание,

– инвалидам ВОВ, боевых действий.

5) Работодатель не уведомил о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (если он имеется) за положенные 2 месяца до предстоящего увольнения.

Не всегда, но есть прецеденты, когда суд признавал незаконным увольнение по сокращению штатов из-за формального несоблюдения процедуры.

6) Сразу после вашего сокращения работодатель снова ввел ту же должность или штатную единицу в штатное расписание.

Это свидетельствует о том, что сокращение штата на самом деле было мнимым и проводилось с единственной целью – уволить вас. Суд стопроцентно отменяет подобные увольнения как незаконные.

Если хотя бы одно из указанных нарушений вам удалось выявить, незамедлительно обращайтесь в суд: срок на подачу иска – один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя недополученный заработок и моральный вред очень высоки!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/sivakova/kak-osporit-uvolnenie-po-sokrasceniiu-shtata-5a454a977ddde8ffabcca366

Как оспорить сокращение на работе

Как оспорить сокращение на работе

При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры.

Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

  1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
  2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
  3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
  5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
  6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

  • обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
  • обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

  • название организации-работодателя;
  • данные работника-заявителя;
  • обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:

  • возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
  • ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
  • работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
  • жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:

  • приказы работодателя;
  • штатное расписание;
  • трудовой договор;
  • документы об образовании и квалификации работника;
  • и другие в зависимости от ситуации.

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
  • выплатить задолженность по зарплате;
  • выплатить компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:

  1. Наличие или отсутствие факта сокращения. Например, апелляционным определением Вологодского областного суда от 18.05.2018 № 33-2485/2018 установлено, что увольнение санитарок не было сокращением, так как были введены новые должности в таком же количестве с аналогичными обязанностями.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kak-osporit-sokrashenie-na-rabote/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Как оспорить сокращение на работе

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Незаконное увольнение по сокращению

Как оспорить сокращение на работе

29.10.2018

При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством.

При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя.

В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
  • проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
  • были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
  • увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
  • игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
  • игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
  • сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
  • расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
  • неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
  • нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
  • наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
  • нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Как оспорить

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

  • в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
  • в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
  • в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.

Ответственность работодателя

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

  • восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
  • предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
  • возместить моральный ущерб;
  • оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения.

При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов.

По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Незаконное увольнение по сокращению Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/nezakonnoe-uvolnenie-po-sokrashheniyu

Увольнение по сокращению штата: как проводить, оспорить, кого нельзя уволить, как получить пособие

Как оспорить сокращение на работе

Увольнение по сокращению штата проводится по инициативе работодателя согласно п.2 ст. 81 ТК РФ.

При этом за сотрудниками предприятия закрепляются определенные гарантии, препятствующие их беспричинному увольнению, однако инициировать процесс сокращения штата работодатель имеет право в любой момент согласно своему личному решению.

Законодательство подробно объясняет, как именно должен происходить процесс сокращения штата, а также определяет категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением и регламентирует отбор персонала, подпадающего под сокращение.

1. Процесс увольнения по сокращению штата 2. Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению 3. Как оспорить увольнение по сокращению штата 4. Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

  1. Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
  2. Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
  3. Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
  4. Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
  5. Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
  6. Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
  7. Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению

Работодатель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся:

  • Беременные женщины. Работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе, вне зависимости от причин увольнения.
  • Женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста.
  • Матери-одиночки с малолетними детьми либо несовершеннолетними детьми-инвалидами.

Сокращать сотрудников, находящихся в таком статусе, работодатель не имеет права.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Уволенный работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя в течение одного месяца после даты окончания действия трудового договора, чтобы обжаловать неправомерность увольнения. Однозначными причинами для восстановления на должности является нарушение положений ст. 261 ТК РФ, а именно – увольнение беременных матерей, матерей детей о трёх лет или же матерей-одиночек.

Для оспаривания увольнения по сокращению, можно предоставить в суде доказательства того, что работодатель нарушил регламент увольнения, и при их наличии у заявителя и правдивости, он будет восстановлен на работе. Таковыми доказательствами могут выступать:

  • Факт оставления на работе сотрудника с меньшей квалификацией или показателями производительности на аналогичной должности, либо, при равных показателях, оставление на таковой должности человека, не обладающего преимущественным правом.
  • Наличие у работодателя опубликованных вакансий на сокращаемые должности.
  • Документы от профсоюза, свидетельствующие о том, что работодатель не обращался к ним в указанные сроки.

Однако наличие таковых доказательств не является обязательным, а необходимость доказывать свою правоту по таким вопросам, как уведомление сотрудника, профсоюза и центра занятости, а также про донесение до сокращаемых сотрудников информации о наличии вакансий и факта их предложения лежит исключительно на работодателе.

Важный факт – при неуведомлении работодателем центра занятости, сотруднику необходимо ссылаться, что увольнение по сокращению таким образом привело к нарушению его прав, так как работодатель может сослаться на отсутствие подобного норматива в Трудовом Кодексе и несущественность его в отношении защиты прав уволенного работника.

Также увольнение по сокращению может в судебном порядке быть признано фиктивным, если на должность уволенного сотрудника существуют вакансии у работодателя, так как этот факт продемонстрирует отсутствие реальной необходимости в сокращении.

Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Если сотрудник хочет доказать неправомерность увольнения и нарушение его регламента, то ему следует знать некоторые особенности процесса увольнения. Так:

  • Оспорить сокращение по причине оставления на рабочем месте сотрудника с меньшей квалификацией можно лишь в случае абсолютно одинаковой должности обоих сотрудников.
  • При предоставлении вакантных мест работодатель может пользоваться своим собственным усмотрением и никак не обязан предлагать таковые места более опытным или лучше квалифицированным работникам.
  • Работодатель не обязан обосновывать необходимость сокращения сотруднику или суду, и вправе сам принимать кадровые решения для достижения ожидаемой им экономической эффективности.

(426 голос., 4,53 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/osobennosti-uvolneniya-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata/

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Как оспорить сокращение на работе

Дата последней редакции: 21.08.2020

У нас проходит сокращение численности и штата.

Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов?

Со стопроцентной гарантией Вам никто не сможет прогнозировать, что будет в суде по Вашему делу, как на эти обстоятельства посмотрит суд. Тем более, не зная всех деталей дела и не видя документов.

Мы можем лишь предположить какие-то варианты. Такие ситуации не так редки. И, как показывает практика, когда работодатель смог соблюсти всю процедуру, то несмотря на «козни работника», суд вполне может счесть увольнение законным, действия работодателя правомерными.

Когда работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением об увольнении, предложением вакансий, важно, чтоб при отказе присутствовали свидетели-коллеги. Они-то и участвуют в составлении и подписании акта об отказе работника поставить подпись.

При свидетелях документ зачитывается конфликтному работнику вслух. Это тоже отражают в акте. Экземпляр документа отправляют работнику по почте с уведомлением о вручении и описью вложений.

Все работники, присутствовавшие при отказах «строптивого», могут быть в будущем допрошены в суде.

Не забывайте, что на приказе об увольнении в случае отказа работника ознакомиться с приказом ставят «соответствующую запись» – согласно ст. 84.1 ТК РФ «с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись».

Актирование отказа сокращаемого работника тоже желательно, если работник угрожает судом (хотя оно и не обязательно по закону).

Приведем пример того, как работодателю удалось выиграть суд с работницей, которая так же, как и в Вашем случае, конфликтовала и отказывалась подписывать некоторые документы. Залогом победы было именно соблюдение процедуры увольнения, несмотря на сопротивление работницы.

Пример

Позиция работницы

Работница предъявила иск к работодателю, в котором сетовала на дискриминацию ее прав, на то, что уволили ее в связи с «сокращением» незаконно.

Она указывала, что сделанное ей работодателем предложение о другой работе (вакантной должности) “уборщик территории” носило формальный характер,  поскольку у нее бронхиальная астма средней степени тяжести, и выполнять эту работу она не могла, а другие вакансии ей предложены не были.

При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Уволенная работница отмечала, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании ее должность сохранилась.

Также работница указывала, что накануне увольнения ей не доплачивали зарплату, а именно премию, в то время как другим работникам такая премия платилась; занижение зарплаты было связано с конфликтом с руководством и незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности.

В завершении истица сослалась на то, что в последний рабочий день работодатель не произвел с ней расчет, трудовую книжку не выдал.

К слову, работница отсчитывала срок исковой давности со дня получения копии приказа об увольнении и трудовой книжки, которые при увольнении она получить отказалась, а получила гораздо позже.

Мнение суда о законности увольнения

Проверяя доводы истицы, суд установил следующее.

В соответствии с приказом и.о. директора работодателя “Об утверждении штатного расписания” было изменено штатное расписание – из него, в частности, исключены 2 штатные единицы по должности “инспектор”, на одной из которых работала истец.

Уведомлением истица была своевременно предупреждена работодателем о сокращении занимаемой ею штатной должности и о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С данным уведомлением истица была ознакомлена, что подтверждалось ее подписью в этом документе.

Работодатель письменно предложил работнице перевод на другую имеющуюся вакантную должность: “уборщик территории”, от которого она отказалась. Подпись имелась.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) было прекращено действие трудового договора с работницей на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Работница своевременно была ознакомлена с данным приказом, но отказалась его подписать, что подтверждено актом об отказе от подписи.

Истец отказалась получить трудовую книжку, о чем также был составлен акт.

Суд отметил, что сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

Суд, рассмотрев все доказательства, пришел к выводу, что процедура увольнения работодателем соблюдена, со времени уведомления о предстоящем сокращении истице в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагались должности, однако от них она отказалась.

Утверждение работницы о том, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем не была создана комиссия по преимущественному праву работников по оставлению на работе само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не влечет отмену решения, поскольку указанные обстоятельства к процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.

Суд отметил, что доводы работницы о том, что процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от нее как неугодного работника, когда как необходимость в исполнении трудовых функций инспектора отдела в организации ответчика не отпала, данные функции сохранились и фактически перераспределены между другими работниками, то есть сокращение занимаемой должности произведено формально, во внимание приняты быть не могут, так как соответствующими доказательствами не подтверждены, являются умозаключением истицы.

Мнение суда о законности уменьшения зарплаты накануне увольнения 

Касательно же спора о занижении оплаты труда накануне увольнения в части премии, то суд установил, что согласно действующему у работодателя Положению об оплате труда выплаты стимулирующего характера сотрудникам не выплачиваются при применении к сотруднику дисциплинарного взыскания на весь период наложения взыскания.

А приказом к работнице-истице было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине, факт отсутствия на рабочем месте подтверждался актом. Соответственно спорные выплаты не производились правомерно.

Суд отметил, что доводы истицы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий, не имеют значения для рассматриваемого дела, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке ею не оспорен, требований о его отмене при рассмотрении спора не заявлено.

Кроме того, истицей не представлено доказательств, что уменьшение размера заработной платы произошло вследствие конфликта с непосредственным руководителем, а не из-за примененного к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Мнение суда о сроке исковой давности 

Как мы заметили выше, работница «по-своему» считала срок  исковой давности для обращения в суд – с момента получения на руки копии приказа об увольнении и трудовой книжки, а не со дня увольнения, когда она была ознакомлена с приказом и ей было предложено получить трудовую книжку.

Этот вопрос также поднимался и рассматривался в суде. Интересны выводы судей:

 «…В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исходя из буквального смысла ч. 1 ст. 392 ТК РФ следует, что юридически значимым обстоятельством для определения начала течения срока является дата выдачи копии приказа об увольнении либо дата выдачи трудовой книжки.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Б. отказалась от получения трудовой книжки, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ и отказалась ДД.ММ.ГГГГ расписаться в ознакомлении с приказом об увольнении, что также подтверждено актом N от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истицы работодателем было направлено письмо о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Получение указанного письма истица подтвердила при рассмотрении дела в суде первой инстанции и ДД.ММ.ГГГГ направила письмо по электронной почте работодателю об отказе от получения трудовой книжке по почте.

…Судом обоснованно не приняты во внимание доводы апеллянта о том, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила ДД.ММ.

ГГГГ, и что с этой даты следует исчислять месячный срок по подачу в суд иск о восстановлении на работе, поскольку с содержанием приказа об увольнении она ознакомилась ДД.ММ.

ГГГГ, получить трудовую книжку и ознакомиться с приказом отказалась, злоупотребляя своими правами…»

(Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 11.08.2016 по делу N 33-7985/2016)

 29.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → ИП прекращает деятельность. Увольнение “декретницы”

 24.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Отправленное уведомление о трудовой книжке никто не получит. Стоит ли вообще его отправлять?

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал. Мы приезжали к нему домой. И его жена пояснила, что он уже как-то устроился на другую работу и уехал на вахту на долгий срок. Расчетные суммы в день увольнения мы перечислим на банковскую карту. А как нам выдать трудовую книжку работнику? Надо ли отправлять уведомление? Он ведь точно письмо получить не сможет.  22.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение по соглашению сторон во время отпуска и «больничного»

Наша работница перед отпуском написала заявление об увольнении по соглашению сторон, указав дату увольнения – последний день отпуска. Но во время отпуска взяла «больничный». День увольнения подходит, что нам теперь делать: увольнять ее или продлевать отпуск?  17.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение заменяющего работника при различных формулировках в трудовом договоре

С работником заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Временно отсутствует работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. По окончании отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу, она будет брать ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам (очередная беременность). Нужно ли расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком или продлевать его? Как можно поступить в такой ситуации?  16.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Уволиться, не выходя из отпуска

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/rabotnik_soprotivlyaetsya_sokrashcheniyu_kak_deystvovat_chego_ozhidat_v_sluchae_suda/

Сокращение: ошибки выявляет суд

Как оспорить сокращение на работе

По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010 Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры

Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.

Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.

Свобода экономической деятельности – конституционное право.

НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.

Обратите внимание!

Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников

Обратите внимание!

Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место

Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.

Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе.

К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.

Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:• наличие законного основания увольнения;

• соблюдение установленного порядка увольнения.

СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.

В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании.

Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?

На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.

2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.

Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sokrashchenie-oshibki-vyyavlyaet-sud

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.