Как отказать в приеме

Содержание

Как правильно отказать в приеме на работу

Как отказать в приеме

Все реально работающие компании сталкиваются с необходимостью подбора персонала.

Для того чтобы найти нужного специалиста, приходится провести несколько собеседований, по результатам которых большинство соискателей получают, как говорится, от ворот поворот.

Но, отказывая в приеме на работу, работодатели зачастую допускают досадные ошибки, которые приводят к тому, что соискатель устраивается на работу в компанию по суду. Поговорим о том, на что нужно обратить внимание, отказывая неподошедшему кандидату.

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий – продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований.

В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы.

Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату, или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять – будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы.

Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил ВС РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума № 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суде отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1

В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер).

В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям.

Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: «Для показов вечерних платьев требуются модели.

Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера». Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов.

Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: «отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры».

Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения.

Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения.

На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (Пример 2).

Пример 2

В объявлении о вакансии указано: «на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей». Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник.

Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере.

Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять…

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46840-kak-pravilno-otkazat-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Как отказать в приеме

Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно.

В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать.

В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Нормы закона

Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно.     В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

  •  заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, 
  • ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах.

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). 

Каков порядок отказа в приеме на работу? 

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав.

Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа – в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

 

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан). И здесь следует подготовить правильную формулировку отказа в приеме на работу, не ущемляющую права соискателя;
  • подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Пошагово процедура подготовки письма — отказа выглядит так:

Шаг 1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

Шаг 2. Подготовьте письмо в двух экземплярах: один — направляется адресату, второй — остается в организации.

Шаг 3. Подпишите письмо об отказе. 

Шаг 4. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату. Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Шаг 5. Передайте письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Что касается формы доставки письма адресату, то можно выбрать один из двух способов:

  1. Передать такое сообщение кандидат лично. На расписке о вручении соискатель должен полностью указать фамилию, имя, отчество, а также проставить дату получения. В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.
  2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его лично в руки кандидату.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, организация обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа.

Этот способ не только позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено), но и поможет в спорной ситуации подтвердить направление почтового отправления соискателю.

Кроме того, по описи можно будет установить вид пересылаемого документа и даже его содержание.

Ответственность при отказе в приеме на работу

Не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
  • за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
  • за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1587

Отказ в приеме на работу, в том числе необоснованный: причины, кому отказывать нельзя, как правильно оформить, образец письма и другое

Как отказать в приеме

Каждому нанимателю периодически приходится решать вопросы подбора и найма новых сотрудников. Однако не со всеми соискателями заключаются трудовые договоры. Если обратиться к законодательству, можно обнаружить законные и неправомерные основания для отказа в трудоустройстве. Для того чтобы отказ не был расценен как дискриминация, он должен быть обоснован и корректно оформлен.

Законные основания для отказа в приёме на работу

По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

Это следующие основания:

  • отсутствие у кандидата определённого образования;
  • недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
  • недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
  • отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
  • отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
  • наличие судимости (в некоторых случаях).

Таблица: нормативная база, регламентирующая процедуру трудоустройства

Наименование документаХарактеристика
Конституция РФНаделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.
Трудовой кодекс РФВ его статьях содержится следующее:

  • запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей;
  • ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр.
  • запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей;
  • возможность обжалования решения нанимателя и пр.
Уголовный кодекс РФУстанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

Необоснованный отказ в приёме на работу

Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

  • возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
  • пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
  • национальность;
  • язык и пр.

Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

  • осуществляется избрание на выборную должность;
  • имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
  • в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
  • соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

Каким категориям граждан нельзя отказать в трудоустройстве

На законодательном уровне установлен круг лиц, которым нельзя отказать в приёме на работу:

  • женщинам в период беременности;
  • женщинам, у которых есть дети;
  • лицам с инвалидностью, если они направлены на трудоустройство с биржи занятости в счёт квоты рабочих мест;
  • ВИЧ-инфицированным соискателям;
  • пенсионерам.

Названным лицам можно отказывать только в том случае, если они не удовлетворяют предъявленным требованиям к соискателям (например, не обладают достаточным опытом).

Как правильно написать обоснованный отказ в трудоустройстве

Отказ выражается следующими способами:

  • устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
  • письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

Всегда ли надо оповещать кандидата об отказе

Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

Письменный отказ в приёме на работу

Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

Для того чтобы получить письменный отказ, соискатель должен направить руководству организации соответствующее требование в письменном виде.

Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

В письменном отказе указывается следующая информация:

  • полное наименование организации и её реквизиты;
  • исходящий номер документа;
  • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

Письменный отказ следует оформлять внимательно, т. к. в дальнейшем он может быть использован в качестве подтверждающего документа в суде.

Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несосттоявшегося работника

В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

Лишь определённые должности требуют обязательного отсутствия судимости у соискателя (например, при замещении должности в ОВД или при трудоустройстве в школу в качестве педагога).

Нередко соискателю отказывают в трудоустройстве из-за судимости, которая была у него в прошлом

В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

Основанием для отказа в приёме на работу может быть медицинское заключение, выданное врачом

Что делать при необоснованном отказе в приёме на работу

С 2006 г. неправомерный отказ в трудоустройстве рассматривается только в суде. Суд обязан установить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминации.

Если суд решит, что отказ в трудоустройстве был необоснованным, наниматель должен будет возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред.

Для обращения в суд понадобятся следующие документы:

  • письменный отказ в приёме на работу, оформленный работодателем по просьбе соискателя;
  • исковое заявление от соискателя;
  • квитанция об уплате госпошлины;
  • доказательства необоснованности отказа в трудоустройстве;
  • объявление ответчика об открытии вакантной должности и пр.
  • копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии, соответствующей объявлению.

Объявление об открытии вакантной должности является одним из документов, подаваемых соискателем в суд вместе с исковым заявлением

Исковое заявление должно содержать следующие сведения:

  • наименование суда;
  • Ф. И. О. истца и его адрес;
  • наименование организации и её полный адрес;
  • обстоятельства несостоявшегося трудоустройства;
  • требование о признании отказа в приёме на работу незаконным;
  • требование возместить убытки, которые понёс истец, и компенсировать моральный вред;
  • дата оформления заявления;
  • подпись истца.

С образцом искового заявления можно ознакомиться здесь.

Соискатель может обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда ему было отказано в приёме на работу.

Судебная практика по вопросам дискриминации прав работника

На практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя. Это объясняется тем, что требуется серьёзная доказательная база в виде документов, которой истец не всегда обладает. Помимо этого сам ответчик будет стараться доказать, что с его стороны не было никаких нарушений.

Если суд установит, что гражданину был причинён моральный вред, т. е. физические или нравственные страдания, на работодателя будет возложена обязанность компенсировать этот вред в виде денежной выплаты.

Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, истец определяет размер компенсации самостоятельно. При этом стоит иметь в виду, что размер денежных выплат будет зависеть от объёма и характера причинённых страданий.

Закон не устанавливает минимального и максимального размера компенсаций.

При рассмотрении требований истца о компенсации морального вреда, суд будет анализировать следующее:

  • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
  • какими обстоятельствами они были вызваны;
  • какова степень вины работодателя;
  • какие именно нравственные или физические страдания перенёс истец;
  • какой суммой он оценивает компенсацию.

Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан рассмотрел гражданское дело № 2–2485/2016 по иску Гилязовой Э.Х. к МАДОУ Детский сад № __ о признании отказа в приёме на работу неправомерным. В ходе рассмотрения дела было выявлено, что ответчик объявил вакансию музыкального руководителя. Истец прошла собеседование и предъявила документы.

Однако позже по телефону ей сообщили об отказе в трудоустройстве. Истец потребовала письменный отказ, в котором в качестве причины указывалось непредъявление полного пакета документов. Истец посчитала, что её ограничивают в трудовых правах, несвязанных с профессиональными качествами, в связи с чем попросила признать отказ необоснованным.

Непринятая на работу потребовала взыскать с МАДОУ Детский сад в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. р. Далее судом было выяснено, что истец не предоставила диплом на должность музыкального руководителя, т. е. не было подтверждено профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости.

Суд вынес решение № 2–2485/2016 2–2485/2016 от 3 марта 2016 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Гилязовой Э.Х.

Ответственность нанимателя за неправомерный отказ

Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства устанавливается КоАП и УК РФ.

За необоснованный отказ в приёме на работу ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

Дисциплинарная ответственность применяется к руководителям организации или их заместителям.

Если факт нарушения подтвердится, наниматель обязан применить к виновным дисциплинарные взыскания.

Оно может быть выражено в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Административная ответственность подразумевает наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. р.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
  • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если нарушение в будущем повторится, виновные будут дисквалифицированы на срок от одного года до трёх лет.

Уголовная ответственность для нанимателей предусмотрена в следующих случаях:

  • если отказано было женщине в период беременности;
  • в случае неприёма на работу женщины, у которой есть дети в возрасте до трёх лет.

Уголовное наказание в этих случаях будет выражено следующим образом:

  • штрафом до 200 тыс. р.;
  • денежной компенсацией в размере зарплаты или иного дохода виновного за период до трёх лет;
  • привлечением к обязательным работам на срок до ста восьмидесяти часов.

Отказывая в трудоустройстве, наниматель должен быть готовым представить ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность.

Если гражданин посчитает, что отказ в трудоустройстве не правомерен и есть признаки дискриминации, он вправе обжаловать решение нанимателя в суде и требованием выплатить ему денежную компенсацию за физический или моральный вред.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Как отказать кандидату и не обидеть его: 18 Потрясающих правил, как отказать кандидату в приёме на работу

Как отказать в приеме

Ищете ответ на вопрос, как отказать кандидату? Думаете, как это делать максимально безболезненно и для себя, и для соискателя? Устали от недовольства отвергнутых претендентов?

Выход есть! Читайте статью, чтобы узнать, как не задеть кандидата отказом и уберечь свои нервы.

Вместе с Еленой Кулеш, руководителем отдела по подбору и адаптации персонала в ECOOKNA GROUP, мы рассмотрели различные способы отказать кандидату. В статье мы расскажем, какие из них навлекут на вас гнев претендентов, а какие – помогут учтиво проститься с соискателем и, возможно, обернутся неожиданной удачей для вас.

Способы отказать кандидату

Какие способы отказать существуют

Как не стоит отказывать кандидату

Что не нужно делать при отказе

Как отказать кандидату вежливо

Как сделать отказ более мягким

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире рекрутинга. оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии

Способы отказать кандидату

Каждый рекрутер хочет добыть заказчику специалиста его мечты. Казалось бы, после усердной работы и слов «Вы наняты» можно расслабиться и думать, какой вы молодец и как счастлив ваш заказчик. Но нет… Осталась ещё одна часть работы разослать отказы кандидатам. Это самый неприятный момент в работе HR, поэтому его хочется оттянуть, замять и по возможности забыть.

Однако если вы решите махнуть рукой на это дело, ваш имидж как рекрутера и имидж компании могут пострадать. Поэтому берём волю в кулак и думаем, как сообщить кандидату, что работа в вашей компании ему не светит.

Какие ещё преимущества есть у интервью с кандидатом

  • Телефонный звонок. Помните, этот разговор может продлиться вечность, будет эмоционально тяжел, и вы почувствуете себя выжатым лимоном.
  • Письмо на почту или сообщение. Легко, быстро и неэнергозатратно.

  • Отказ во время интервью. Бывает, уже с первых слов соискателя понятно – он вам не подходит. Вежливо обозначьте те параметры, которые не позволяют вам его нанять.
  • Обратный звонок. Предлагаем соискателю самому перезвонить после такого-то числа. Это отличный способ, если у вас нескончаемый поток кандидатов.

  • «Час-X». Если вы не желаете обзванивать всех «отсеянных» претендентов, договоритесь с соискателем о следующем: «На принятие решения нам понадобится несколько дней. При положительном результате мы с Вами свяжемся до конца рабочей недели».

То, что нам помогает в работе с отказами

Иногда так хочется, чтобы какой-нибудь добрый друг взял и сделал за нас часть работы. Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork – то, что вам нужно! Система FriendWork возьмёт на себя сорсинг откликов соискателей и сможет сразу же отказать тем, кто вам не подходит.

А если в погоне за специалистом мечты вам пришлось провести 100 собеседований, не волнуйтесь: онлайн-сервис без проблем отправит столько отказов, сколько вам нужно.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза Попробовать

Как не стоит отказывать кандидату

Отказывая соискателю, важно взвешивать каждое слово. Во-первых, не стоит забывать, что есть личности, которые могут взорваться при любой неосторожной фразе и пойти стучать кулаками в суд. Во-вторых, кандидат и так будет подавлен – не добивайте его резкими фразами.

Что мы не делаем, отказывая кандидату:

  • Не говорим о личностных качествах. Мы оцениваем соискателя только с точки зрения его профессиональных навыков и опыта. Даже если кандидат очень вам несимпатичен, он не должен об этом знать.
  • Не сжигаем мосты. Претендент, которому вы отказали сегодня, возможно, понадобится вам уже завтра. Вдруг появится должность, для которой он идеально подойдёт?
  • Не забываем обосновывать отказ. Причина, по которой вы не нанимаете кандидата – обязательная часть отказа. Обычно соискатели хотят знать, почему их не приняли, так что пишем/озвучиваем причину сразу.
  • Не рассыпаемся в извинениях. Избегайте многосложных извинений/объяснений и формулировок «мне так жаль», «извините, пожалуйста», «отнеситесь с пониманием». Чем больше слов, тем сильнее вероятность, что их истолкуют ровно наоборот.

  • Не бросаем трубку. Если Остапа понесло – мы всё равно остаемся вежливыми. Помните, что вы выступаете представителем компании. А переход на личности ни к чему хорошему никогда и никого не приводил.

Постарайтесь кратко сообщить причину отказа и аккуратно и вежливо закончить разговор.

Как отказать кандидату вежливо

Проблемы не нужны ни вам, ни компании, поэтому давайте подумаем над отказом, к которому невозможно придраться.

Прежде всего, звонок или письмо?

Письмо в этом случае подойдет лучше: вы сэкономите массу времени, не выдернете человека из рабочего процесса и избежите вопросов, которые застанут вас врасплох. А если кандидат пришлёт обратное письмо, у вас будет время, чтобы корректно и мягко ему ответить.

Структура должна базироваться на трёх китах:

Как сделать отказ более мягким?

Начните с личного обращения

Так у соискателя появится ощущение, что ему прислали индивидуальное письмо.

Поблагодарите соискателя как можно менее холодно.

Вместо «Спасибо за Ваш отклик» напишите «Благодарим, что остановили Ваш выбор на нашей компании».

Вежливо обоснуйте причину отказа, но не «вываливайте» все недостатки соискателя разом.

Самые «безопасные» формулировки: «Мы приняли кандидата с большим опытом», «На эту вакансию мы взяли кандидата с профильным образованием».

Особенно тех, кто начинает карьеру. Дайте понять соискателю, что вас впечатлили его профессиональные навыки и опыт. Пусть у претендента останется уверенность в том, что его ценят.

Вы можете учтиво подвести соискателя к тому, что вакансия ему не подходит. К примеру, если это студент, скажите, что работа отнимает всё время и совмещать с учебой никак не получится. Так вы позиционируете себя как HR, который внимателен к кандидату.

Попросите разрешения сохранить контакты соискателя в кадровом резерве компании.

Это на руку и вам, если появится вакансия, на которую он подходит, и соискателю будет приятно.

Обратите внимание соискателя на то, что им могут заинтересоваться другие отделы или компании.

Спросите его разрешения на передачу данных другим работодателям или на переадресацию вашим знакомым HR-менеджерам.

Оставьте подпись с контактами.

Всегда будьте для соискателя человеком, а не роботом-рассыльщиком. Кроме того, вдруг он из разряда волшебных людей, которые готовы порекомендовать вам подходящего сотрудника.

Не забывайте, что у вас есть помощник!

Отказы соискателям – это рутинная работа. Переложите её на механические плечи FriendWork. Система автоматизирует процесс, отправит отказы кандидатам и сохранит для вас всю историю взаимодействия с соискателем. Заказчик также сможет посмотреть всю историю и аналитику по стандартной воронке, что предоставит прозрачную систему и ускорит вашу работу.

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Вежливость – залог успеха!

Помним, что мы – представители компании, а отказы соискателям – часть нашей работы. Поэтому вооружаемся всем профессионализмом и всей деликатностью, на которые способны, и стараемся отказывать кандидатам максимально вежливо, чётко и по делу.

Будьте как Диего – прощайтесь красиво!

Следуйте советам, оставайтесь учтивыми в любой ситуации, и успех будет на вашей стороне! Не забывайте о китах: благодарите кандидата, объясняйте причину отказа, выражайте готовность встретиться снова – и сердце соискателя будет ваше.

Сделайте репост статьи, чтобы мир рекрутинга стал ещё лучше!

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

{“0”:{“lid”:”1531306243545″,”ls”:”10″,”loff”:””,”li_type”:”em”,”li_title”:”Ваша почта”,”li_nm”:”Email”}}

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник: https://friend.work/blog/articles/kak_otkazat_kandidatu_18_potryasaushih_metodov

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Как отказать в приеме

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Источник: https://www.garant.ru/article/707539/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.