Как отозвать уведомление о сокращении работника

Уведомление о сокращении штата работника и центра занятости: срок вручения, образцы бланков, отзыв

Как отозвать уведомление о сокращении работника

Сокращение штата практически всегда осуществляется в целях оптимизации того предприятия, в отношении которого производятся такие кадровые перестановки. Для того чтобы такое сокращение было произведено юридически правильно с точки зрения закона, при уведомлении о сокращении необходимо тщательно соблюсти все процедуры, предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Сокращение как термин Трудового Кодекса Российской Федерации

Сокращение штата в соответствии с терминологией Трудового Кодекса – это кадровые мероприятия, которые проводятся на предприятиях или в организациях для достижения определенного экономического эффекта.

Сокращение штата может производиться как в виде полного сокращения работающего коллектива путем увольнения, так и в виде сокращения определенных должностей и штатных единиц.

В последнем случае сотрудников, которые занимают эти должности, могут перевести на другие в случае наличия вакансий в организации, если в рамках предприятия они смогут удовлетворить тот материальный уровень работника, который был у него до сокращения.

Расторжение трудового договора, осуществляемое на основании сокращения штата, как один из видов причин для прекращения трудовых правоотношений, предусмотрено в рамках части 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. На основании положений данной статьи Трудового Кодекса РФ, а также других, регулирующих порядок расторжения договора с работником по причине сокращения штата, может быть проведено увольнение. Другого порядка предусмотрено быть не может.

Уведомление о сокращении: понятие и сроки вручения

Уведомление о сокращении штата – это специальный документ, который является юридическим основанием для того, чтобы расторгнуть существующий трудовой договор с одним или несколькими сотрудниками по инициативе работодателя.

На сегодняшний день в трудовом законодательстве выделяются два вида уведомлений о сокращении – уведомление, оформляемое для работника, и уведомление, которое направляется в государственные учреждения занятости для извещения государства о количестве высвобождаемой рабочей силы, а также о том, какие именно сотрудники высвобождаются на рынок труда в качестве потенциальных соискателей. Из-за разнонаправленности таких уведомлений их содержание будет отличаться.

Что же касается сроков, то в отношении сотрудников и государственных органов занятости срок, который должен быть соблюден от момента вручения этого документа до момента увольнения, должен составить не более трех месяцев. В том случае, если речь идет о немассовом сокращении, то государственные учреждения занятости должны быть извещены не менее, чем за два месяца до даты подписания приказа об увольнении.

В том случае, если речь идет о вручении уведомления для работника, который принят на срочный трудовой договор, срок действия которого не превышает три месяца, то увольнение его может быть осуществлено только после того, как истечет срок в три дня с момента вручения уведомления.

Если речь идет о сокращении работников, принятых на сезонные работы, то увольнение таковых возможно не менее, чем через неделю после вручения уведомления. В противном случае сроки расторжения трудового договора будут нарушены, в результате чего увольнение сотрудника будет признано незаконным.

Уведомление о сокращении с предложением другой вакансии и без такового

Уведомление о сокращении штата вручается индивидуально каждому сотруднику, который подпадает под такие кадровые мероприятия. Для того чтобы, с юридической точки зрения, проводимые кадровые мероприятия носили законный характер, необходимо, чтобы все предусмотренные Трудовым Кодексом этапы такой процедуры были полностью соблюдены.

К одной из таких особенностей относится обязательное предоставление потенциально сокращаемому сотруднику вакансий в рамках штатного расписания организации, в соответствии с которыми он может сохранить работу.

К числу обязательных условий, которые должны быть соблюдены при вручении такого уведомления, относятся:

  • указание в уведомлении о сокращении штата информации о возможных вакансиях и сроках перевода на них по результатам проведения процедуры сокращения;
  • перечисление всех доступных вакансий в рамках специального дополнительного листа вакансий в рамках предоставляемого уведомления (такой же лист должен быть сформирован и в приказе о вручении уведомлений, которые готовят сотрудники кадровых органов);
  • вручение уведомления сотруднику, который может попасть под сокращение, исключительно под личную подпись в соответствующем листе ознакомления в рамках приказа о сокращении;
  • в том случае, если на момент вручения уведомления вакансий в штатном расписании для сокращаемого сотрудника не было, но после вручения уведомления такие вакансии появились, сотрудника об этом необходимо уведомить дополнительно путем вручения специального листа с перечислением появившихся вакансий.

В том случае, если вакансий нет, то работодатель вручает простое уведомление о сокращении штата своему сотруднику. Образец уведомления можно скачать по ссылке.

Порядок вручения уведомления и его отзыва

Вручение уведомления о сокращении штата имеет ряд своих особенностей относительно вручения и последующей трудовой деятельности сокращаемого сотрудника.

Как уже говорилось выше, вручение уведомления о сокращении штата происходит только под личную роспись сотрудника в листке ознакомления в специальном приказе. В противном случае работник считается не оповещенным о расторжении с ним в скором времени трудовых правоотношений.

К другим обязательным действиям при вручении уведомления относятся:

  • обязательное извещение и сотрудника, и государственных органов занятости о планируемых кадровых изменениях;
  • информирование профсоюза и других внутриорганизационных подразделений о планируемом сокращении штата;
  • заключение специального соглашения с увольняемыми сотрудниками (в случае, если они не будут переведены на другие должности) о размере планируемых компенсационных выплат, а также о сроке и порядке их осуществления;
  • извещение сотрудника о появляющихся новых вакансиях до того периода, пока не будет подписан итоговый приказ о сокращении штата и увольнении в соответствии с ним определенного количества сотрудников.

В том случае, если работодатель принял по каким-то причинам решение о необходимости отмены проводимого сокращения штата или желает отозвать уведомление у конкретного сотрудника, то для такого отзыва также есть своя специальная процедура, которая состоит из следующих шагов:

  • издание приказа об отзыве уведомления о сокращении штата с указанием даты планируемого сокращения и перечислением конкретных должностей или лиц, дальнейшая кадровая политика увольнения в отношении которых не планируется;
  • ознакомление сотрудников, которых затрагивает данный приказ, с его содержанием, с обязательной отметкой о таком ознакомлении в специальном листе ознакомления;
  • отзыв уведомления может быть осуществлен не менее, чем за неделю до даты подписания приказа о сокращении (а в случае использования сокращенных сроков уведомления для отдельных категорий занятых лиц – не менее, чем за один день до подписания приказа).

Если сотрудник отказывается возвращать выданное ему уведомление, то приказ об отзыве в отношении него не может быть подписан, и трудовой договор с таким сотрудником расторгается в порядке, предусмотренном законодательством в отношении случаев увольнения по сокращению.

Уведомление государственных органов занятости

Если речь идет о передаче уведомления в государственные органы занятости, то подготовка документов для этих государственных структур также должна проходить в строгом соответствии с нормами действующего законодательства. Так, в частности, в рамках такого уведомления необходимо указать следующие сведения:

  • наименование предприятия, на котором происходит сокращение штата;
  • данные о численном и поименном составе лиц, подлежащих сокращению;
  • информация о том, когда будет произведено высвобождение работников и передача их в ведение центра занятости;
  • данные о документе, на основании которого происходит сокращение штата (сведения о приказе о сокращении, а также наличие копии приказа, заверенной руководителем организации, в качестве приложения к уведомлению);
  • данные о руководителе организации, подписавшем данный приказ, а также указание его должности в полном виде;
  • дата составления уведомления и подпись лица, его составившего.

Образец документа: бланк уведомления в государственные органы занятости можно скачать здесь.

Такое уведомление подается в государственные органы занятости не менее, чем за два месяца до момента подписания приказа о сокращении (за исключением тех случаев, когда сокращение происходит в отношении лиц, трудоустроенных по срочному трудовому договору со сроком действия менее трех месяцев или ограниченному одним сезоном или выполнением сезонных работ).

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/oformlenie-uvedomlenia.html

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Как отозвать уведомление о сокращении работника

Если нынешняя «эпидемия» оптимизаций и реструктуризаций накрыла и вашего работодателя, значит, настала пора приступать к серьезному изучению своих трудовых прав – ведь это означает, что грядет сокращение штата.

Запланировав увольнение сотрудников по сокращению штата, работодатель, как правило, начинает уговаривать работников писать заявление по собственному желанию. Но если увольняться вы категорически не желаете ни в какой форме, то лучше настоять на увольнении по сокращению, т.к. шансы оспорить такое увольнение и восстановиться на работе существенно выше.

После того, как работодатель поймет, что уволить вас легко не получится, он вынужден будет перейти к процедуре сокращения штата. А вы занимайте удобную наблюдательную позицию и отмечайте для себя, какие ошибки допускает работодатель, пытаясь вас сократить.

Итак, какие нарушения при сокращении штата сыграют на руку работнику:

1) По штатному расписанию не прослеживается сокращение штата.

Обязательно ознакомьтесь с новым штатным расписанием (которое вводится после сокращения) и посмотрите, точно ли там отсутствует ваша должность или штатная единица. Если все осталось по-прежнему, то вас увольняют незаконно.

2) Вас не уведомили о предстоящем сокращении надлежащим образом: под роспись лично (!) и не позднее чем за 2 месяца (!) до предстоящего увольнения.

Как можно «помочь» работодателю совершить такое нарушение:

– вы имеете право отказаться от подписания уведомления. В таком случае он обязан составить акт об отказе от подписи, обратите внимание, как: зачитать вам вслух, при свидетелях содержание уведомления, отразить это в акте и заверить его подписями не менее двух свидетелей.

Не допускается составлять акт на следующий день, только строго день в день. Для надежности лучше зафиксировать процесс уведомления и составления акта на видео.

– вы не обязаны являться лично за получением уведомления, если вы в отпуске или на больничном. Работодатель тогда должен направить его почтой, заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Дата получения вами письма и будет датой вашего уведомления. Если будет обычное письмо, то доказательств вашего уведомления не будет. Обратите внимание, что между получением вами уведомления и увольнением должно быть строго не менее 2 месяцев.

В случае направления уведомления почтой очень повышается вероятность нарушения указанного срока, а это автоматически влечет незаконность увольнения.

3) Вам не предложили все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствуют вашей квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые вы можете занимать с учетом состояния здоровья.

Большинство судов считает, что т.н. «декретные» ставки предлагать тоже должны, поэтому за это тоже можно зацепиться.

Если вы работали менеджером, а у вас есть также водительские права, то предложить должны в т.ч. вакансию водителя, если она имеется.

Если вы работаете в филиале крупной компании, то предложить должны вакансии, которые открыты в других филиалах и в т.ч. в главном офисе компании.

Иными словами, работодатель должен уведомлять максимально обо всех свободных ставках, которые у него уже имеются и будут еще появляться на протяжении 2-месячного срока до увольнения.

4) Не учтено ваше преимущественное право остаться на работе, когда сокращается не должность, а только несколько штатных единиц этой должности.

Во-первых, запрещено увольнять по сокращению штата беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет. Даже если сама сотрудница не знала о своей беременности (маленький срок), суд все равно восстановит ее на работе.

Во-вторых, преимуществом обладают сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Оценивается прежде всего стаж, образование сотрудника, количество поощрений за успехи в работе.

В-третьих, при равных показателях производительности труда преимущество отдается работникам:

– имеющим несовершеннолетних детей,

– единственным кормильцам семьи,

– проходящим курсы повышения квалификации,

– получившим трудовое увечье или профзаболевание,

– инвалидам ВОВ, боевых действий.

5) Работодатель не уведомил о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (если он имеется) за положенные 2 месяца до предстоящего увольнения.

Не всегда, но есть прецеденты, когда суд признавал незаконным увольнение по сокращению штатов из-за формального несоблюдения процедуры.

6) Сразу после вашего сокращения работодатель снова ввел ту же должность или штатную единицу в штатное расписание.

Это свидетельствует о том, что сокращение штата на самом деле было мнимым и проводилось с единственной целью – уволить вас. Суд стопроцентно отменяет подобные увольнения как незаконные.

Если хотя бы одно из указанных нарушений вам удалось выявить, незамедлительно обращайтесь в суд: срок на подачу иска – один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя недополученный заработок и моральный вред очень высоки!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/sivakova/kak-osporit-uvolnenie-po-sokrasceniiu-shtata-5a454a977ddde8ffabcca366

В связи с отменой уведомлением вас о сокращении численности работников

Как отозвать уведомление о сокращении работника

При планировании сокращения следует помнить, что необходимо составление бумаги, которая называется уведомлением сотрудника о грядущем сокращении. Ее цель – сообщение человеку о том, что его штатная единица или должность с определенной даты устраняется из расписания штата компании. Существуют правила, где объясняется, когда и кому вручать документ.

ВАЖНО: Выдается подобное уведомление лично каждому сотруднику под подпись не позже, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения. Кроме того, работодатель обязан предлагать вакансии, которые есть на предприятии.

Уведомление должно быть подписано сокращаемым сотрудником.

Этот этап является важным нюансом в процедуре уменьшения численности или штата, т.к. отсутствие уведомления сотрудников или представление его в ненадлежащие сроки является основанием для обращения в суд и оспаривания решения об увольнении.

В юридическом плане отсутствие подписи о личном уведомлении не меняет ничего: сокращение все равно произойдет, если только человек не относится к льготным категориям.

Работник имеет право не ставить подпись под уведомлением. По прошествии двух дней, если отказ остается в силе, то можно требовать письменное объяснение причин отказа. Работник пишет объяснение, ставить подпись и дату. Так подтверждается осведомленность о будущем увольнении.

ВНИМАНИЕ: Но отказ от подписи не является основанием для невыплат причитающегося пособия!

Если же работник отказывается писать обоснование, то администрации предприятия следует создать акт об отказе от подписи. Требуется, чтобы 2 работника, в присутствии которых был отказ, проставили собственные подписи на акте, который подтверждает отказ.

Так станет ясно, что уведомление было, но сокращаемый сотрудник отказался его подписывать. Дальше процесс идет обычным образом: работник продолжается трудиться до дня сокращения.

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

  • использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.

В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:

  • справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;
  • иные документы (по письменному заявлению сотрудника). Например, справку 2-НДФЛ.

Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным.

Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 Трудового кодекса РФ и определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О.

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения.

При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа.

Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности.

Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст.

81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

При расторжении трудового договора по рассматриваемому в данной статье основанию работодатель обязан:

  • уведомить работника о предстоящем увольнении, предложив ему имеющиеся вакантные должности;
  • по истечении срока предупреждения и при отсутствии вакантных должностей (отказа работника занять предложенные ему должности) издать приказ о расторжении трудового договора с работником и довести до него этот приказ, удостоверив ознакомление подписью работника;
  • внести в трудовую книжку работника запись, дублирующую формулировку приказа, об основании и причине расторжения трудового договора и заверить ее подписью работника;
  • произвести с работником в день увольнения окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должности работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись.

Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать список сокращаемых должностей, наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

При обоюдном согласии трудовые отношения с работником могут быть прекращены и до истечения срока предупреждения. Такое согласие должно быть оформлено в письменном виде.

Если работник отсутствует на работе ввиду отпуска или болезни, его необходимо вызвать и ознакомить с уведомлением.

Если сделать это не представляется возможным, то уведомление следует направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или курьером.

При этом необходимо сохранить почтовую квитанцию, подтверждающую отправку письма работнику, а также уведомление о вручении письма с росписью работника.

В случае, когда работник отказывается читать уведомление, оно может быть ему зачитано вслух в присутствии двух свидетелей, о чем должен быть составлен соответствующий акт.

Увольнение сотрудника позднее срока, установленного в уведомлении о сокращении должности, является правомерным, поскольку установленный ТК срок предупреждения не является пресекательным.

Общество с ограниченной ответственностью «Крона»

ОГРН 368961684646 ИНН 877951354354

юр. адрес: 142019, Россия, Московская область, г. Домодедово, ул. Кирова, 20

19 февраля 2018 г.                                                                  город Домодедово

Щелокову Игорю Валерьевичу

адрес:  142016, Московская область,

г. Домодедово, ул. Васильевская, 37-8,

менеджеру по продажам

экономического отдела

Уважаемый Игорь Валентинович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от 10.02.2018 г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года.

Источник: https://roossaekb.ru/svyazi-otmenoy-uvedomleniem-sokrashchenii-chislennosti-rabotnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.